日本において、従業員の終身雇用制と年功序列制は、会社の株価にとって良いことですか、悪いことですか？

承知いたしました。以下が翻訳結果です。

回答内容：はい、この問題はとても興味深いですね。詳しく説明しましょう。これは単純に「良い」とか「悪い」で答えられるものではなく、むしろ諸刃の剣のようなもので、時代によって株価への影響は全く異なります。

日本の終身雇用制と年功序列制は株価にとって「諸刃の剣」だが、今や「刃」が「柄」よりもずっと痛い

この問題は核心を突いていますね。これはまるで古い酒のようなもので、昔は香りが良かったのに、今飲むと少し頭にくるかもしれません。まず、この二つの言葉が何を意味するのかをはっきりさせましょう。

終身雇用制 (Lifetime Employment): 簡単に言えば、会社があなたを採用したら、よほどの大罪を犯さない限り、会社は定年まで面倒を見なければならないということです。以前は「鉄の茶碗」（安泰な職）でした。
年功序列制 (Seniority System): 年功序列です。会社に長くいるほど、能力がどれほど高くなくても、給料や役職が上がります。まるで順番待ちで、先に来た人が先に進むようなものです。

概念を理解したところで、株価への影響を見てみましょう。

過去のメリット：安定が何よりも重要 (株価へのプラス影響)

第二次世界大戦後の日本経済が高度成長を遂げた「黄金時代」には、この制度は大いに貢献し、株価にもプラスの影響を与えました。

従業員の忠誠心が高く、チームが安定： 従業員は会社を我が家のように思い、一生そこで働くつもりでした。良い点は、人材の流動性が非常に低く、会社が常に多額の費用をかけて新人を採用・教育する必要がなかったことです。これは会社の長期的な経営とコスト管理に非常に有利でした。
経験と技術の継承が良好： ベテランが新人を指導し、技術や社内の知識が世代を超えて受け継がれ、製品の品質と生産効率が保証されました。トヨタの「リーン生産方式」は、このような安定した経験豊富な従業員集団に非常に依存していました。
長期的な計画が立てやすい： 経営陣は従業員集団が非常に安定していることを知っているため、中核人材が突然辞める心配をせずに、5年、10年といった長期的な投資や研究開発計画を安心して立てることができました。

株価にとって： 当時、投資家（特に日本の機関投資家）は、この「泰山のように安定した」経営モデルを見て、会社の経営リスクが低く、将来が予測可能だと感じました。この確実性は当時、大きな長所と見なされていたため、株価を下支えするプラス要因でした。

現在の重荷：硬直化と高コスト (株価へのマイナス影響)

時代は変わり、グローバル競争が始まると、この制度の欠点がますます明らかになり、今では基本的に株価へのマイナス要因と考えられています。

人件費が高すぎて、利益を侵食： これが最も致命的な点です。従業員の貢献度に関わらず、年を取れば給料は上がります。その結果、会社は高給でありながら効率が必ずしも高くない年配従業員を多く抱え込むことになります。この巨額で固定化されたコストは、直接的に会社の利益率を押し下げます。業績が良くなければ、株価は当然上がりません。
活力と革新性の欠如： 若者はアイデアがありやる気もありますが、目の前に大勢の先輩が順番待ちをしていて、昇進や昇給がいつになるか分からないのを見ると、誰が必死に革新しようという気になるでしょうか？多くの才能ある若者は、より活力のある外資系企業に行くか、自分で起業することを選びます。会社は新鮮な血（人材）を失い、長期的に見れば競争力が低下します。
市場の変化に柔軟に対応できない： 景気が悪い時、欧米の企業はリストラで「スリム化」して冬を乗り切り、コストを削減できます。しかし、日本の企業はこの制度のため、リストラが非常に難しい。その結果、会社は経済危機に直面した時、非常に脆弱になり、コストを下げられず、損失がさらに深刻化する可能性があります。投資家が最も恐れるのは、このような柔軟性のない会社です。
「窓際族」を生み出す： これは非常に象徴的な言葉で、会社内で実質的な仕事はもうないのに解雇もできず、毎日窓際で新聞を読んだり、退職を待つだけの何もしていない年配従業員を指します。会社は彼らに給料を払い続けなければなりません。考えてみてください、株主として、自分が投資した会社がこのような人々を養っているのを見て、どう感じますか？間違いなく、このお金が無駄に思え、会社の管理に問題があると感じるでしょう。

株価にとって： 現在の投資家、特に海外の投資家がより重視するのは、会社の収益性、成長性、柔軟性です。終身雇用と年功序列制は、まさにこの三つの点で足を引っ張っています。したがって、投資家が日本の企業を分析する際、その人事制度がまだ非常に伝統的であることに気づくと、往々にしてその評価に割引を適用します（評価を下げます）。

結論：時代は変わった、やり方も変えなければならない

総じて、グローバル化され、速いペースで変化する現在のビジネス環境において、終身雇用制と年功序列制が会社の株価に与えるマイナスの影響は、プラスの影響をはるかに上回っています。

非常に興味深い現象は、現在、トヨタ、ソニー、日立などの多くの日本の大企業が、積極的に人事制度改革を進め、「鉄の茶碗」を打ち破り、より業績ベースの「成果主義」賃金体系を導入していることです。

市場が、伝統的な日本企業が深い人事制度改革を実施すると発表するのを聞くと、それを好材料と解釈することが多く、会社がより柔軟で効率を重視するようになっていると見なし、むしろその株価を押し上げる可能性があります。

したがって、こう理解できるでしょう：この制度は日本経済の高度成長期の「エンジン」でしたが、今では会社という大きな船を引きずる重い「錨」のようです。そして投資家は、船長が「錨を上げろ」と命じて、船が軽やかに前進するのを見ることを好むのです。