雇用創出とデジタル人材育成に関して、貴社はどのような計画をお持ちですか？

こんにちは。LINEヤフー（現・LY Corporation）の雇用創出とデジタル人材育成計画についてのご質問、大変良い着眼点ですね。これはまさに、同社が将来の技術競争を勝ち抜けるかどうかの鍵になります。分かりやすく整理してご説明します。

LY社の戦略は、「サッカークラブ」の経営モデルに例えることができます。つまり、外部からスター選手を高額で獲得する一方で、自前の育成組織（アカデミー）にも注力し、未来の若手を育てるというものです。

一、雇用創出：「スター選手」の獲得と「ポジション」の強化

合併後、雇用削減を懸念する声もありましたが、LY社のような規模のテクノロジー大手の目標は遥か先にあります。彼らに必要なのは「ダイエット（減量）」ではなく、「筋肉増強」です。採用の重点は主に以下の分野に置かれています：

1. 最優先課題：AI（人工知能）領域

これは間違いなく最重要事項です。現在、世界中で（ChatGPTのような）大規模言語モデル開発が進められており、LY社も当然、大きく遅れを取るわけにはいきません。同社は、日本語に特化したAI大規模モデルの開発に巨額を投じることを明確に表明しています。

必要な人材は？ 大量のAIエンジニア、データサイエンティスト、アルゴリズム研究者。彼らはチームの「フォワード」に例えられ、直接ゴールを決める役割を担い、高い給与と能力が要求されます。AIに学習させ、思考させ、より賢くする役目です。

2. 中核事業の拡大：「中盤と守備」の強化

最先端のAI分野だけでなく、基盤となる事業も疎かにはできず、むしろさらに強化される必要があります。

eコマースと金融テクノロジー (Fintech)： Yahoo!ショッピングやPayPayなどが該当します。これらの事業を発展させるには、新機能開発のためのソフトウェアエンジニア、ユーザー体験を設計するプロダクトマネージャー、取引の安全を守るセキュリティスペシャリストなど、より多くの人材が必要です。これはチームで言えば中盤と守備に相当し、全体的なシステムを安定して稼働させる役割です。
広告とメディア： LINEニュース、Yahoo!ニュースといった巨大な流入経路を持ちます。より精度の高いコンテンツ・広告推薦のためには、アルゴリズムを最適化するデータアナリストやエンジニアが求められます。

3. グローバル展開：海外での「支社設立」

LINEは台湾、タイ、インドネシアなどで強固な市場地位を築いています。現地ユーザーにより良いサービスを提供するため、これらの地域では、エンジニア、マーケティング担当者、オペレーションスタッフなどの地元採用を行い、地域に根差した活動を目指しています。

二、デジタル人材育成：「アカデミー」と「社内トレーニング」の強化

外部から人を獲得するだけでは不十分です。コストがかかり、かつ会社に完全に溶け込むとは限りません。そのため、自社で人材を育てる「二本柱戦略」が極めて重要です。

1. 社内向け：社員に“装備”をアップグレード

数万人規模の社員は、すでに大きな資産です。古い技術を持った社員を入れ替えるより、彼らを時代に合わせて成長させる方がはるかにコスト効率が良いのです。

「LYユニバーシティ」 (LY University)：社内の学習プラットフォームで、「社内大学」と理解いただければ結構です。社員はここでAI、ビッグデータ、クラウドなど最新技術を学べます。ベテラン社員も、このシステムを通じて新たなスキルを身につけ、キャリアチェンジすることが可能です。
技術共有とプロジェクトローテーション：異なる部署のエンジニアが互いに経験を共有することを奨励し、一定期間、他のプロジェクトチームでの勤務を申請できる制度もあります。これは、守備の選手にフォワードを体験させるようなもので、チーム全体の戦術理解を深める効果があります。
イノベーション文化の促進：社内ハッカソン（Hackathon）を開催し、社員が短期間で自由にチームを組んで、面白くクリエイティブなプロトタイプを開発します。これにより社員の創造性が刺激され、次のヒット商品がここから生まれる可能性もあります。

2. 社外向け：源流で「種をまき、水をやる」

継続的に新鮮な人材を確保するため、彼らは卒業前の学生にも目を向けています。

大学との連携：トップクラスの大学と共同研究室を設立し、研究資金を提供、または社内の第一人者を講師として派遣します。目的は優れた人材の芽を事前に「囲い込み」、卒業前にLY社への憧れを抱いてもらうことにあります。
インターンシップと新卒採用プログラム：最も直接的な方法です。質の高いインターンシップを提供し、学生が実際のプロジェクトに参加し、会社の文化を感じられる機会を設けています。優秀なインターン生は、卒業と同時に正社員となるケースも多くあります。これはサッカークラブの「育成組織（アカデミー）」に似て、早い段階から育てることで忠誠心と職務適性が高まります。
開発者向けイベントや技術コンテストの開催：社会全体を対象とした技術系イベントを開催することで、自社の技術力をアピールし外部人材の注目を集めると同時に、隠れた技術の達人を発掘する機会にもなります。

まとめ

簡潔に言えば、LY社の人材戦略は以下の通りです：

社外に対しては、的を絞った積極獲得： AIなど将来の重要分野でトップクラスの人材を高額で招へいする。 社内に対しては、全社員の能力強化：社内大学やイノベーション制度を通じて、既存社員が時代に遅れず成長し続けられる環境を整える。 将来に向けては、先手を打った布石：学生にアプローチし、源流で次世代人材を育成・誘致する。

この戦略は、健全なサッカークラブの運営に似ています。すなわち、全盛期のスーパースター（獲得人材）、実力ある自国選手（自社育成人材）、そして尽きることない育成組織の若手（将来の人材）が揃っている状態です。これら全ては、激化するグローバル技術競争の中で、確固たる戦闘力を維持し続けるためにあります。