好问题，这个概念听起来很玄乎，但说白了其实特别朴素。我试着用大白话给你解释一下。
咱们平时谈判，大部分人都是在“比喻”或“模仿”。
比如，你想涨薪，你会想：
- “我们部门去年的老王就涨了15%，我也得要这个数。”（这是和别人比）
- “市场上我这个岗位平均薪资是XX万，所以公司得给我这个价。”（这是参考市场价）
- “我去年也提了涨薪，老板给了8%，今年怎么也得比去年高吧。”（这是和你自己的过去比）
你看，这些想法的依据，都是已经存在的东西，是“别人这样，所以我也这样”。这就像抄作业，别人怎么做，我就怎么做。在谈判桌上，这就变成了双方在“立场”上的拉锯战：“我要15%”，“我只能给8%”。大家都在一个固定的框架里吵，很容易陷入僵局。
而“第一性原理”就是让你干脆把这些“参考答案”全扔了，像个好奇的小孩一样，问最根本的问题。
运用到谈判里，就三个步骤：
第一步：拆解你自己的需求，找到你的“根本目的”。
谈判前，你先别想“我要涨薪15%”这个具体数字。你先问自己一堆“为什么”：
- 我为什么要涨薪？—— 因为生活成本高了，想过得舒服点。
- 除了钱，我还有别的想要的吗？—— 我还想要被认可，我去年那个项目干得那么累，得有点表示吧。
- 如果钱给不到位，有没有别的能让我满意？—— 给我个“高级经理”的头衔？或者多给一周带薪假？或者允许我每周在家工作两天？
你看，这么一拆，你的需求就不再是“15%”这一个干巴巴的数字了。你的“第一性原理”或者说“根本目的”是：1. 改善生活质量；2. 获得成就感和认可。
钱，只是满足这些目的的其中一个手段，而不是唯一的手段。
第二步：猜测对方的“根本目的”和“根本限制”。
你的老板或HR为什么可能不同意你的要求？也别光想“公司就是抠门”。用第一性原理去猜：
- 他为什么会拒绝？—— 可能是公司整体预算有限，不是针对我。
- 他有什么难处？—— 可能是怕给我涨了，别的同事会闹，破坏团队公平性。
- 他的根本目的是什么？—— 他想留住我这个能干活的员工，同时又不能打破规定，还得控制成本。
你看，对方的根本目的不是“不想给你钱”，而是“在规则和成本范围内，留住有价值的员工”。
第三步：从双方的“根本目的”出发，重新创造一个解决方案。
现在，你把双方的根本目的放在桌上：
- 你的目的： 改善生活 + 获得认可
- 对方的目的： 控制成本 + 维持公平 + 留住你
好了，现在别聊“15%”和“8%”了。你们可以开始聊一些全新的可能性：
- “老板，我理解公司的预算有压力。你看，薪资涨幅我们定在8%可以，但去年那个项目的辛苦，能不能给我发一笔一次性的项目奖金？这样既不会影响薪酬结构，也体现了对我的认可。”
- “或者，薪资涨8%，但您看能不能把我的职级提一级？这对我未来的发展很重要，也是一种认可。”
- “如果薪资和职级都暂时不好动，那能不能让我每周有两天远程办公？这样我能省下通勤的时间和金钱，也相当于改善了生活质量。”
发现了吗？一旦你跳出“我要A，你只给B”的死循环，从双方最底层的需求出发，就能创造出很多原本不存在的选项C、D、E。这些新选项，既能满足你的根本需求，也尊重了对方的根本限制。
总结一下：
在谈判中用第一性原理，就是别一上来就抱着一个“立场”去和人吵。而是先把自己和对方都打回原形，搞清楚大家内心深处到底想要什么，害怕什么。然后像搭积木一样，用这些最基本的“需求”和“限制”，共同搭建出一个双方都能接受的新方案。
这让你从一个“讨价还价者”，变成一个“解决问题者”。格局一下就打开了。