Cheryl Jones
Cheryl Jones
Philosophy student, exploring first principles in ethics.
这个问题很有意思。要把这事儿说明白，咱们得先聊聊人平时是怎么做决定的。
大多数时候，我们做决定靠的是“经验”、“常识”或者“类比”。比如，“上次我们这么做成功了，所以这次还这么做”、“大家都这么干，我们跟着做准没错”。这种方式快，省事，在很多情况下也挺有效。但问题是，这些“经验”和“常识”里，往往藏着我们自己都没意识到的偏见。
现在，“第一性原理”登场了。它就像一个“偏见过滤器”，工作方式完全相反。
它不问“别人是怎么做的？”，也不问“我们以前是怎么做的？”。它只问最根本的问题：“这件事的本质是什么？我们确定无疑的事实有哪些？”
打个比方：
假设一个公司要招聘一个“优秀的销售”。
按常规思维（藏着偏见）： 大家可能会立刻想到一些标准：“得是外向活泼的”、“口才要好，能说会道”、“最好有5年以上相关行业经验”、“名牌大学毕业的优先”。 你看，偏见就藏在里面：
- “销售必须外向”是偏见，很多顶尖销售其实是内向的，他们更擅长倾听和分析。
- “5年经验”是偏见，它假设了经验=能力，但一个有2年经验但极富洞察力的人可能远胜一个干了5年却只会“背话术”的人。
- “名牌大学”更是典型的光环效应偏见。
用第一性原理来思考： 我们不理会那些现成的标签，而是去分解问题：
- 我们招聘这个岗位的“根本目的”是什么？ -> 提升公司产品的销量，带来更多利润。
- 要实现这个目的，一个人“必须具备”的核心能力是什么？ ->
- 能准确理解客户的需求（倾听和分析能力）。
- 能清晰地阐述我们产品的价值，并解决客户的疑虑（沟通和解决问题的能力）。
- 能赢得客户的信任（诚信和建立关系的能力）。
- 能持续学习和适应市场变化（学习能力）。
- 这些核心能力和“外向”、“5年经验”、“名牌大学”有必然的因果关系吗？ -> 没有。
这就有意思了。通过这样一层层往下挖，回到最本质的目标和达成目标所必需的条件，我们之前那些想当然的“标准”就站不住脚了。我们发现，我们真正要找的，是一个具备“倾听、分析、沟通、诚信、学习能力”的人，而不是一个贴着“外向、经验丰富、名校”标签的人。
这样一来，我们就把“隐藏的偏见”给揪出来了。我们不会再因为某人内向而直接淘汰他，也不会因为某人经验少就关闭大门。我们的视野被打开了，更有可能找到那个真正能胜任工作的人。
所以，说白了，第一性原理就是一种“打破砂锅问到底”的思维方式。它强迫你放弃那些看似理所当然的“快捷方式”和“社会共识”，去审视你决策的基石到底是什么。在这个审视的过程中，那些经不起推敲的、隐藏在“常识”之下的偏见，自然就暴露无遗了。